한은이 말하는 '정년연장보다 퇴직 후 재고용이 효과적인 이유'

한국은행이 법정 정년 65세 연장보다 '퇴직 후 재고용' 방식이 경제적으로 더 효율적이라는 연구 결과를 발표했습니다. 한은이 최근 발표한 '초고령사회와 고령층 계속근로 방안' 보고서에 따르면, 2016년 시행된 60세 정년 연장이 고령층 고용을 증가시켰지만 청년 일자리 감소 등 여러 부작용을 초래했다고 밝혔습니다. 보고서는 향후 65세까지 계속근로가 가능해지면 향후 10년간 경제성장률을 최대 1.4%포인트 높일 수 있으며, 이를 위해 일률적인 정년 연장보다는 퇴직 후 재고용 방식이 더 효과적이라고 제안했습니다. 이는 노동계가 주장하는 법정 정년 연장과는 상반된 입장으로, 사회적 논란이 예상됩니다.

한은 "정년 연장했더니 청년 일자리 줄어…'퇴직 후 재고용' 해야"

고령화로 인한 노동시장 위기, 대책이 시급하다

우리나라는 급격한 고령화로 심각한 노동력 감소 문제에 직면했습니다. 한국은행 분석에 따르면, 성·연령별 고용률이 현 수준을 유지한다는 가정 하에 향후 10년간 노동공급 규모는 무려 141만 명이 감소할 것으로 예상됩니다^4. 이는 현재 노동공급량의 6.4%에 해당하는 수준으로, GDP를 3.3%(연 0.33%) 낮추는 요인으로 작용할 전망입니다^8.

고령층이 생산적으로 오래 일할 수 있는 노동시장 환경 조성은 이제 선택이 아닌 필수가 되었습니다. 특히 연금수급 개시 연령이 단계적으로 상향 조정됨에 따라 2028년 이후 60세에 정년 퇴직하는 고령층은 연금 수급개시 전까지 5년의 소득공백(60~64세)이 발생하게 됩니다^16. 이러한 상황에서 고령층의 높은 계속근로 의지를 반영하면서도 경제 전체에 부담을 주지 않는 방안이 필요합니다.

오삼일 한은 조사국 고용연구팀장은 "고령층의 높은 계속근로 의지와 은퇴 후 소득공백 등을 고려하면 '고령층이 더 오래 생산적으로 일할 수 있는 노동시장'을 만드는 것이 시급한 과제"라고 강조했습니다^7.

 [이슈/사회] - 숨겨진 위기: '쉬었음' 청년 급증과 실업률 통계의 역설

숨겨진 위기: '쉬었음' 청년 급증과 실업률 통계의 역설

 

정년연장의 실상: 기대와 달랐던 현실

청년 고용에 미친 부정적 영향

한은의 분석 결과, 2016년 시행된 60세 정년 연장은 예상치 못한 결과를 가져왔습니다. 정년연장으로 2016-2024년 중 55-59세 임금근로자 고용률이 1.8%포인트(약 8만 명), 상용근로자 고용률은 2.3%포인트(약 10만 명) 증가했지만, 같은 기간 23-27세 청년고용에는 부정적 영향을 미친 것으로 나타났습니다^1.

청년층의 임금근로자 고용률은 6.9%(약 11만 명), 상용근로자 고용률은 3.3%(약 4만 명) 감소했으며, 이를 고령층 고용 효과와 비교하면 고령 근로자 1명 증가 시 청년 근로자는 약 1명(0.4~1.5명) 감소한 것으로 추정되었습니다^8. 이는 임금체계 변화 없이 정년만 연장하면서 기업들이 비용 부담을 줄이기 위해 신규 채용을 줄였기 때문으로 분석됩니다^1.

혜택의 불균등한 분배

정년연장의 혜택은 모든 고령층에게 골고루 돌아가지 않았습니다. 노동조합 비중이 높은 일자리, 특히 대기업에서 고령층 고용 증가 효과가 두드러졌으며, 이로 인해 노동시장의 이중구조가 심화되었을 가능성이 큽니다^16.

또한 기업들은 정년 연장에 따른 비용 부담을 줄이기 위해 조기퇴직 유도 등 다양한 인사·노무 정책을 시행했고, 이로 인해 시간이 지날수록 고령층 고용 증가 효과는 점차 감소한 것으로 나타났습니다^13. 2016년 9.6%였던 조기퇴직률은 2024년 11.7%까지 상승했습니다^12.

퇴직 후 재고용: 한은이 제안하는 대안

재고용의 개념과 장점

한은이 제안하는 '퇴직 후 재고용'은 정년에 도달한 근로자와 근로관계를 종료한 후 새로운 근로계약을 체결해 다시 고용하는 제도입니다^4. 이 방식의 가장 큰 장점은 임금 연공성에서 벗어나 직무 성과에 기반한 임금체계 개편을 도모할 수 있고, 근로시간 등을 유연하게 조정할 수 있다는 점입니다^4.

오삼일 한은 고용연구팀장은 "퇴직 후 재고용은 급여 테이블을 새롭게 만들 수 있는 방식으로 이 과정에서 어느 정도 임금 조정이 병행될 수 있다"며 "기업의 인건비 부담 없이 노사 간에 상생 가능한 고령층 계속 근로를 위한 것으로 판단했다"고 설명했습니다^9.

기존 정년 연장 방식은 연공형 임금체계와 고용 경직성을 유지한 채 정년만 법적으로 연장하는 것이었기 때문에 부작용이 컸던 반면, 퇴직 후 재고용은 기업과 근로자 모두에게 유연성을 제공할 수 있습니다^11.

재고용의 경제적 효과

한은의 분석에 따르면, 퇴직 후 재고용을 통해 65세까지 계속근로가 가능해질 경우 향후 10년간 성장률을 0.9~1.4%포인트(연 0.1%포인트) 높이는 효과가 있을 것으로 추정됩니다^4. 이는 인구감소로 인한 경제성장률 하락(연 0.33%)의 3분의 1 정도는 방어할 수 있다는 의미입니다^4.

또한 근로자 개인 측면에서도 65세까지 계속 근로하게 되면 기존 소득공백 기간(60~64세) 동안 정부가 제공하는 노인 일자리에 종사하는 경우보다 월 소득이 179만원 증가하고, 65세 이후 연금 수령액도 월 14만원 증가할 것으로 예상됩니다^8. 이는 임금을 정년퇴직 전 수준의 60%를 받는 것으로 설정하고, 65세까지 계속 근로하면서 국민연금 보험료도 내는 것을 가정한 결과입니다^8.

일본의 고령자 고용 모델에서 배우는 교훈

일본의 고령자 고용 제도

한국보다 17년 앞서 초고령화 시대를 맞은 일본은 2013년 '고령자 고용안정법'을 시행해 노동자가 계속고용을 원하면 기업이 65세까지 의무 고용하도록 했습니다^6. 기업에는 정년 연장, 정년 폐지, 퇴직 후 계약직 재고용이라는 세 가지 선택지를 주었는데, 2022년 기준 약 70%의 일본 기업이 퇴직 후 재고용 제도를 선택했습니다^6.

일본은 30년에 걸친 장기 로드맵('60세 정년 → 65세 고용 확보 → 70세 취업 기회 확대')을 통해 고령층 고용 정책을 단계적으로 도입했으며, 특히 65세 고용확보 의무화를 12년간 점진적으로 추진하며 연착륙을 유도했습니다^14.

성과와 한계

일본의 정책 시행 결과, 60

64세 취업률은 2012년 57.7%에서 2022년 73.0%로 크게 증가했고, 65

69세 취업률도 37.1%에서 50.8%로 상승했습니다^6. 그러나 재고용된 고령자의 임금은 60세 시점 대비 평균 20~40% 감소하는 것으로 나타났습니다^10.

일본은 이러한 임금 하락을 보완하기 위해 1995년부터 '고령자 계속고용급부' 제도를 시행해 고용보험으로 삭감된 임금을 보전해주고 있습니다^6. 이와 달리 한국은 고령자 고용지원금을 노동자가 아닌 사업주에게 주고 있어, 일본식 모델을 도입할 경우 제도적 보완이 필요할 것으로 보입니다^6.

이해관계자들의 다양한 입장

한은과 정부의 시각

한은은 퇴직 후 재고용을 단기간 내 법적으로 의무화하기보다 초기에는 기업 자율에 맡기고, 점진적으로 재고용 의무를 부과하는 단계적 접근을 제안했습니다^1. 이는 단기간 내 재고용을 의무화할 경우 노동자 교섭력이 강화되면서 현행 임금체계를 유연화하기 어렵다는 이유 때문입니다^1.

고용노동부는 기업이 정년연장, 정년폐지, 퇴직 후 재고용 중 한 가지를 의무적으로 선택해야 하는 일본 방식이 합리적이라고 보고 있습니다^1. 정부는 고령화와 생산연령인구 감소에 대응할 목적으로 시니어 인력 활용을 늘리는 방안을 검토 중입니다^10.

노동계와 기업의 대립

노동계는 한은의 제안에 비판적입니다. 한국노총은 "퇴직 후 재고용 의무를 점진적으로 부과하자는 주장은 기업의 선의에 기대는 것인 만큼 그 효과를 장담하기 어렵다"고 밝히며, "기업의 비용절감과 노동유연성 확대에만 초점 둔 편파적 보고서"라고 비판했습니다^5.

더불어민주당과 양대노총은 퇴직 후 재고용이 아닌 법정 정년연장을 추진하고 있으며, 국민연금수급 개시연령과 연계한 65세 법정 정년연장의 연내 입법추진을 위해 노력하겠다고 밝혔습니다^5.

반면, 기업들은 비용 문제 등을 고려해 정년 폐지나 연장보다는 퇴직 후 재고용 방식을 선호하는 경향이 있습니다^10. 작년 기준 약 38%의 기업이 이미 퇴직 후 재고용제도를 활용하고 있으며, 특히 임금 연공성이 낮고 직무급·직능급을 운영하는 사업체일수록 재고용을 적극적으로 활용하고 있습니다^8.

재고용 제도의 현실적 도입 방안

퇴직 후 재고용 제도를 효과적으로 도입하기 위해서는 단계적 접근이 필요합니다. 일본의 경우 12년에 걸쳐 점진적으로 제도를 도입했다는 점을 참고할 필요가 있습니다^14. 초기에는 인센티브를 통해 기업들의 자발적 참여를 유도하고, 점차적으로 의무화하는 방식이 현실적입니다.

또한 재고용 과정에서 발생하는 임금 감소를 보완할 수 있는 제도적 장치도 필요합니다. 일본은 '고령자 계속고용급부' 제도를 통해 고용보험으로 삭감된 임금을 보전해주고 있는데, 한국도 이와 유사한 제도를 도입해 고령 근로자의 소득 안정성을 보장할 필요가 있습니다^6.

퇴직 후 재고용 제도가 효과적으로 운영되기 위해서는 기업 문화와 인사 시스템의 변화도 필요합니다. 직무 중심의 임금체계 도입, 근로시간 유연화, 고령 근로자의 능력과 경험을 활용할 수 있는 직무 재설계 등이 뒷받침되어야 합니다.

지속가능한 고령화 사회를 위한 현명한 선택

고령화 사회에서 고령층의 계속근로는 피할 수 없는 과제입니다. 한은의 분석에 따르면, 퇴직 후 재고용 방식이 단순한 정년 연장보다 경제적으로 더 효율적인 것으로 나타났습니다. 이 방식은 청년 고용에 미치는 부정적 영향을 최소화하면서도 고령층의 계속근로를 장려할 수 있습니다.

그러나 퇴직 후 재고용 제도가 성공적으로 안착하기 위해서는 노사 간의 합의와 정부의 지원이 필수적입니다. 임금체계 개편, 근로조건 유연화, 고령 근로자의 소득 안정성 보장 등 여러 과제가 산적해 있습니다.

무엇보다 중요한 것은 세대 간 갈등이 아닌 상생의 관점에서 접근하는 것입니다. 고령층은 축적된 경험과 지식을 활용해 생산적으로 일할 기회를 얻고, 청년층은 충분한 일자리를 보장받을 수 있는 균형 잡힌 노동시장을 만들어가는 것이 우리 사회의 지속가능한 발전을 위한 현명한 선택일 것입니다.

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