눈에 보이지 않는 독: 직장 내 미세 공격, 어떻게 대처할 것인가?

미세 공격이라는 말이 있습니다. 영어로 'microaggression'. 이름에서 알 수 있듯 '작지만 공격적인' 행동을 의미합니다. 마치 종이에 손가락이 베이는 것처럼 그 순간에는 사소해 보이지만, 반복될수록 심각한 상처를 남기는 은밀하고 모호한 공격입니다. 남대희 작가는 신간 《미세 공격 주의보》에서 이러한 미세 공격이 현대 직장 사회에 얼마나 만연해 있으며, 개인과 조직에 어떤 영향을 미치는지 살펴봅니다. 이 글에서는 직장 내 미세 공격의 개념부터 그 영향, 그리고 대응 방안까지 함께 알아보겠습니다.

눈에 보이지 않는 독: 직장 내 미세 공격, 어떻게 대처할 것인가?

미세 공격이란 무엇인가? - 눈에 보이지 않는 차별의 실체

미세 공격은 말 그대로 눈에 보이지 않을 정도로 은밀한 공격입니다. 남대희 전 삼성화재 부사장은 미세 공격을 "누군가의 뺨을 때리듯 만천하에 공개하는 요란한 공격은 아니지만 상대방에게 은밀하고 조용한 고통을 주는 것"으로 정의합니다^9.

미세 공격은 "미세 먼지나 미세 플라스틱처럼 우리 눈에는 잘 띄지 않지만 일상 속에 녹아들어 파고드는 것"에 비유됩니다. 이는 직접적인 폭력이나 폭언과 달리 "애매하게 무례하고 작지만 반복되는 것", "칭찬 같지만 돌려까는 것", "인정해 주는 것 같지만 뒤에서 절대로 좋게 얘기 안 하는 것" 등 다양한 형태로 나타납니다.

"이게 손가락을 이제 종이에 벤 적이 있으실 거예요. 근데 그게 이제 뭐 따끔하고 기분 나쁜데, 그렇다고 막 눈물이 쏟아지거나 응급실로 달려갈 상황은 아니잖아요. 근데 이게 천번에 종이컷을 당했다고 일단 생각을 해 보세요. 그리고 매일 하루에도 몇 번씩 베는 거예요. 그러면은 그거는 결코 간단한 일이 될 수가 없거든요."

미세 공격의 유형과 사례 - 이것도 미세 공격일까요?

미세 공격은 크게 세 가지 유형으로 구분할 수 있습니다^3.

1. 언어적 미세 공격

말이나 표현으로 이루어지는 공격입니다.

• "여자가 이런 일을 잘할 수 있을까?"
• "생각보다 영어를 잘 하네."
• "일은 잘하는데 친화력이 없다"고 평가하는 것^5
• 연차를 쓰려는 직원에게 "한창 바쁠 때인데..."라며 못마땅한 표정을 짓는 것^5
• "전화통화했을 때는 몰랐는데 실제로 만나 보니까 완전 에이스네~" (여성의 능력을 외모와 연결시키는 발언)^13

2. 행동적 미세 공격

행동이나 태도로 드러나는 공격입니다.

• 소수자 집단 구성원의 업무 능력을 의심하는 태도^11
• 특정 개인이나 그룹을 회의나 이벤트에서 배제하는 행위
• 상급자의 의견에만 반응하고 특정 구성원의 의견은 무시하는 행동

3. 환경적 미세 공격

조직 환경 자체에서 발생하는 구조적 공격입니다.

• 특정 집단이 고위직에서 배제되는 환경^17
• 조직이 선호하는 '표준'을 정해놓고 다르면 비주류나 '아싸' 취급하는 분위기^5
• 특정 사회적 집단에 대한 대표성 부족

미세 공격의 심각성 - 왜 지금 문제가 되는가?

거대 공격(물리적 폭행, 폭언 등)이 줄어든 현대 사회에서 미세 공격은 더욱 두드러집니다. "사진이나 녹음기에 담을 수 없는", "어떤 사람은 전혀 눈치 채지 못하는" 은근한 공격이기에 문제 제기나 해결이 더욱 어렵습니다.

"사일렌보다는 백색 소음에 가깝고 비바람보다는 안개나 미세먼지처럼 엿 깔린 답답한 그 무언가가 회사에 가는 것을 전혀 즐겁지 않게 만든다"

피해자는 자신이 왜 스트레스 받는지 명확히 알지 못하고, "나만 예민한가", "별거 아닌데 유난 떠나" 자책하며 상처를 숨기는 경우가 많습니다. 미세 공격은 특히 모호한 성격 때문에 피해자가 적절히 대응하기 어렵게 만듭니다^3.

미세 공격의 영향 - 개인과 조직이 지불하는 가격

개인에게 미치는 영향

반복적인 미세 공격을 경험한 사람들은 다음과 같은 문제를 겪을 수 있습니다:

• 의욕 상실과 자신감 저하
• 소속감 결여와 소외감
• 정신적 스트레스 누적
• 업무 몰입도 하락
• 퇴사 충동 증가^6

특히 소외 집단 구성원은 다수 집단 직원에 비해 업무에 참견당하거나 성과를 제대로 인정받지 못하는 경우가 많습니다. 이로 인해 승진이 더 오래 걸리고 업무 관련 스트레스나 건강 문제에 시달리는 경우가 많습니다^11.

조직에 미치는 영향

미세 공격은 개인뿐만 아니라 조직 전체에도 부정적인 영향을 미칩니다:

• 직원들의 침묵과 소통 부재 심화
• 다양한 의견 제시의 어려움
• 조직 전체의 에너지와 생산성 저하
• 혁신 역량 감소

"이런 미세 공격이 반복이 되면 사람들이 말을 안 하기 시작해요... 거짓으로 동의도 하고 아주 그 문제가 심각할 것 같은데 그냥 침묵하는 거죠."

"요즘 직장인들은 정신적으로 회색 자켓을 걸치고 출근한다는 얘기를 합니다."

직장 내 미세 공격은 집단 피로와 무기력을 양산하여 결국 조직 전체의 활력을 저하시킵니다^9.

미세 공격의 원인 - 왜 발생하는가?

미세 공격이 발생하는 원인은 다양하고 복합적입니다:

1. 개인적 편견과 고정관념

의도적이든 무의식적이든 개인이 가진 편견이 미세 공격의 근간이 됩니다. 이는 특정 집단에 대한 스테레오타입에서 비롯되는 경우가 많습니다^8.

2. 권력 관계와 되물림 현상

권력 관계에서 오는 불만이나 스트레스를 자신보다 약한 대상에게 표출하는 "되물림" 현상도 나타납니다.

"내가 조금 더 돋보이고 싶고 나를 자랑스러워하고 싶고 내가 우월하다고 느끼고 싶다는 심리가 있는 거죠"

"나보다 약한 사람, 나보다 못 가진 사람한테 오히려 미세 공격을 퍼붙는 그런 이제 일종의 되물림이 일어나는 거죠"

3. 공동체 문화 속 배척 심리

집단 내 소속 욕구와 나와 다른 사람에 대한 배척 심리가 작용합니다. 조직이 선호하는 '표준'과 다른 사람들을 무의식적으로 배제하는 분위기가 형성됩니다^5.

4. 구조적 문제

직장 내 다양성과 포용성 부족, 위계적 조직 문화, 명확한 커뮤니케이션 가이드라인 부재 등 구조적 문제도 미세 공격을 더욱 심화시킵니다^19.

미세 공격에 대한 대응 방안 - 어떻게 해결할 것인가?

인식과 명칭 부여

미세 공격에 대응하는 첫 단계는 그것의 존재를 인지하고 이름을 붙이는 것입니다. 문제의 존재를 드러냄으로써 개인은 자신의 경험이 "나만의 문제"가 아님을 깨닫고, 조직은 문제의 심각성을 인지하게 됩니다^9.

"미세 공격이라는 개념이 좀 널리 알려지고 미세 공격이라는 이름이 많이 불려져야 된다고 생각을 하거든요"

자기 점검과 성찰

스스로의 편견과 고정관념을 돌아보고, 자신이 타인에게 미세 공격을 가하고 있지는 않은지 반성하는 자세가 필요합니다.

"저는 저 역시 피해자이지만 가해자다... 저도 미세 공격 덩어리인 거예요"

남대희 작가는 "차별과 혐오에 반대하는 나... 어쩌면 우리 모두일 수 있다"고 말하며 자기 성찰의 중요성을 강조합니다^9.

개인적 대처 방안

저자는 미세 공격에 대한 4단계 대처 방안을 제시합니다:

1. 참기: 모든 상황에 대응할 수는 없습니다. 때로는 참고 넘어가는 것도 필요합니다.
2. 폭발: 선을 넘지 않는 선에서 자신의 의사를 명확히 표현합니다.
3. 분리: 필요한 경우 상황이나 관계를 피하거나 떠나는 방법을 선택합니다.
4. 감정 배출: 멘토, 친구, 가족 등 신뢰할 수 있는 사람에게 자신의 감정을 털어놓습니다.

자신에게 맞는 방법을 찾아 감정을 건강하게 처리하는 것이 중요합니다.

조직 차원의 노력

조직은 미세 공격 문제를 해결하기 위해 다음과 같은 노력을 기울일 수 있습니다:

1. 미세 공격 관련 교육 실시: 특히 리더를 대상으로 한 교육이 중요합니다^11.
2. 다양성과 포용성 존중 문화 조성: 모든 구성원이 존중받는 문화를 만들어야 합니다.
3. 미세 확인(microaffirmation) 장려: 미세 공격과 반대로, 사람들의 기여를 인정하고 격려하는 미세 확인 문화를 촉진합니다^11.
4. 공정한 평가와 투명한 소통: 직원들에게 공정성의 신뢰를 심어주고, 조직 문제에 대해 투명하게 소통하는 체계를 마련합니다^6.

결론 - 눈에 보이지 않는 독에 이름 붙이기

미세 공격은 눈에 보이지 않는 독처럼 직장 환경에 스며들어 개인과 조직 모두에 해를 끼칩니다. 남대희 작가의 "미세 공격 주의보"는 이러한 보이지 않는 폭력의 위험성을 경고하고, 이에 대한 사회적 인식을 높이는 중요한 역할을 합니다.

미세 공격 문제의 해결을 위해서는 "가해자가 멈춰야 한다"는 인식이 필요합니다. 저자는 "미세 공격은 속성상 피해자가 조심한다고 해서 피할 수 있는 것이 아니다"며 가해자의 인식 변화가 중요함을 강조합니다^5.

직장 내 미세 공격을 줄이고 건강한 조직 문화를 만들기 위한 첫걸음은 그것의 존재를 인정하고 이름을 붙이는 것입니다. 모든 조직 구성원이 서로의 다양성을 존중하고 소통하는 문화를 만들어갈 때, 우리의 직장은 더 건강하고 생산적인 공간이 될 것입니다.

미세 공격 자가 체크리스트

다음은 자신이 미세 공격을 하고 있지는 않은지 점검해볼 수 있는 간단한 체크리스트입니다:

• 특정 집단에 대한 고정관념이나 편견이 담긴 발언을 하고 있지 않은가?
• 나와 다른 배경을 가진 동료를 무의식적으로 배제하고 있지 않은가?
• 상대방의 외모, 말투, 출신 등에 대해 불필요한 언급을 하고 있지 않은가?
• 동료의 능력이나 성과를 과소평가하거나 특정 특성(성별, 나이 등)과 연결 짓고 있지 않은가?
• 상대방의 의견이나 감정을 무시하거나 사소하게 취급하고 있지 않은가?

자신의 행동을 돌아보고, 필요하다면 변화하겠다는 의지가 미세 공격 없는 건강한 조직 문화를 만드는 첫걸음입니다.

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The Invisible Poison: How to Deal with Microaggressions in the Workplace?

There is a term called 'microaggression.' As the name suggests, it refers to 'small but aggressive' behaviors. Like a paper cut on your finger, it may seem trivial at the moment, but repeated occurrences can leave serious wounds-subtle and ambiguous attacks. In her new book "Microaggression Alert," author Nam Daehee examines how prevalent these microaggressions are in modern workplace society and what impact they have on individuals and organizations. In this article, we will explore the concept of workplace microaggressions, their impact, and ways to address them.

What is Microaggression? - The Reality of Invisible Discrimination

Microaggression literally means a subtle attack that is almost invisible. Former Samsung Fire & Marine Insurance Vice President Nam Daehee defines microaggression as "not a loud attack publicly displayed like slapping someone's cheek, but something that causes subtle and quiet pain to others"^9.

Microaggression is compared to "fine dust or microplastics that are not readily visible to our eyes but permeate and infiltrate our daily lives." Unlike direct violence or verbal abuse, it manifests in various forms such as "vaguely disrespectful and small but repeated actions," "seemingly complimentary but actually backhanded remarks," or "appearing to acknowledge someone but never speaking well of them behind their back."

"You've probably cut your finger on paper before. It stings and feels unpleasant, but it's not something that makes you cry or rush to the emergency room. But imagine experiencing a thousand paper cuts. And imagine getting cut several times every day. Then it can never be a simple matter."

Types and Examples of Microaggressions - Is This a Microaggression Too?

Microaggressions can be categorized into three main types^3:

1. Verbal Microaggressions

Attacks that occur through words or expressions:

• "Can a woman really handle this kind of work?"
• "Your English is better than I expected."
• Evaluating someone as "good at work but lacks sociability"^5
• Expressing disapproval with comments like "At such a busy time..." when an employee tries to use their vacation days^5
• "When we talked on the phone I didn't realize, but meeting you in person, you're totally an ace~" (connecting a woman's abilities to her appearance)^13

2. Behavioral Microaggressions

Attacks expressed through behavior or attitude:

• Doubting the work capabilities of minority group members^11
• Excluding certain individuals or groups from meetings or events
• Responding only to superiors' opinions while ignoring those of certain members

3. Environmental Microaggressions

Structural attacks that occur within the organizational environment:

• Environments where certain groups are excluded from higher positions^17
• Creating an atmosphere where those who differ from the organization's preferred 'standard' are treated as non-mainstream or 'outsiders'^5
• Lack of representation for specific social groups

The Seriousness of Microaggressions - Why Is It an Issue Now?

In modern society where major aggressions (physical assault, verbal abuse, etc.) have decreased, microaggressions stand out even more. Because they are subtle attacks that "cannot be captured by cameras or voice recorders" and "some people may not notice at all," raising issues or finding solutions becomes even more difficult.

"It's closer to white noise than a siren, and like fog or fine dust rather than rain and wind-that stifling something that makes going to work not enjoyable at all."

Victims often don't clearly understand why they're stressed and tend to hide their wounds by blaming themselves, thinking "Am I just being sensitive?" or "Am I making a big deal out of nothing?" Microaggressions are particularly difficult for victims to respond to appropriately because of their ambiguous nature^3.

The Impact of Microaggressions - The Price Paid by Individuals and Organizations

Impact on Individuals

People who experience repeated microaggressions may face the following issues:

• Loss of motivation and decreased self-confidence
• Lack of belonging and feelings of alienation
• Accumulation of mental stress
• Decreased work engagement
• Increased impulse to resign^6

Marginalized group members, in particular, often have their work interfered with or don't receive proper recognition for their achievements compared to majority group employees. As a result, they take longer to get promoted and often suffer from work-related stress or health problems^11.

Impact on Organizations

Microaggressions negatively affect not only individuals but also the entire organization:

• Deepening of employee silence and lack of communication
• Difficulty in presenting diverse opinions
• Decreased energy and productivity across the organization
• Reduced innovation capacity

"When these microaggressions repeat, people start to stop talking... They falsely agree and even when an issue seems very serious, they just remain silent."

"It's said that today's office workers mentally put on a gray jacket when they go to work."

Workplace microaggressions produce collective fatigue and lethargy, ultimately diminishing the vitality of the entire organization^9.

Causes of Microaggressions - Why Do They Occur?

The causes of microaggressions are diverse and complex:

1. Personal Biases and Stereotypes

Whether intentional or unconscious, personal biases form the foundation of microaggressions. These often stem from stereotypes about specific groups^8.

2. Power Relationships and Recycling Phenomenon

The "recycling" phenomenon also occurs, where dissatisfaction or stress from power relationships is expressed toward those who are weaker.

"There's a psychology of wanting to stand out more, wanting to be proud of oneself, wanting to feel superior."

"A kind of recycling happens where you direct microaggressions at people who are weaker than you or have less than you."

3. Exclusionary Psychology in Community Culture

Group belonging needs and exclusionary psychology toward those who are different play a role. An atmosphere forms that unconsciously excludes people who differ from the 'standard' preferred by the organization^5.

4. Structural Issues

Structural issues such as lack of diversity and inclusion in the workplace, hierarchical organizational culture, and absence of clear communication guidelines further exacerbate microaggressions^19.

Responding to Microaggressions - How to Address Them?

Recognition and Naming

The first step in responding to microaggressions is recognizing their existence and naming them. By revealing the existence of the problem, individuals realize that their experience is not "just their problem," and organizations recognize the seriousness of the issue^9.

"I think the concept of microaggression needs to be widely known and the name 'microaggression' needs to be used more often."

Self-Examination and Reflection

It's necessary to look back at one's own biases and stereotypes and reflect on whether one might be directing microaggressions at others.

"I myself am both a victim and a perpetrator... I am also full of microaggressions."

Author Nam Daehee emphasizes the importance of self-reflection, stating that "I, who oppose discrimination and hatred... could possibly be any of us"^9.

Personal Coping Strategies

The author suggests a four-stage approach to dealing with microaggressions:

1. Enduring: You can't respond to every situation. Sometimes it's necessary to endure and move on.
2. Exploding: Clearly express your views without crossing the line.
3. Separating: Choose to avoid or leave the situation or relationship if necessary.
4. Emotional Release: Share your feelings with someone you trust, such as a mentor, friend, or family member.

It's important to find the method that works for you and process your emotions in a healthy way.

Organizational Efforts

Organizations can make the following efforts to address microaggression issues:

1. Conduct Microaggression-Related Training: Education targeting leaders, in particular, is important^11.
2. Create a Culture of Respect for Diversity and Inclusion: A culture where all members are respected must be created.
3. Encourage Microaffirmations: In contrast to microaggressions, promote a culture of microaffirmations that recognize and encourage people's contributions^11.
4. Fair Evaluation and Transparent Communication: Instill trust in fairness among employees and establish a system for transparent communication about organizational issues^6.

Conclusion - Naming the Invisible Poison

Microaggressions seep into the workplace environment like an invisible poison, harming both individuals and organizations. Nam Daehee's book "Microaggression Alert" plays an important role in warning about the dangers of this invisible violence and raising social awareness about it.

To solve the problem of microaggressions, there needs to be an awareness that "the perpetrator must stop." The author emphasizes the importance of perpetrators' change in awareness, stating that "by nature, microaggression is not something that can be avoided by victims being careful"^5.

The first step in reducing workplace microaggressions and creating a healthy organizational culture is recognizing their existence and naming them. When all organization members create a culture that respects and communicates each other's diversity, our workplaces will become healthier and more productive spaces.

Microaggression Self-Checklist

Here is a simple checklist to examine whether you might be engaging in microaggressions:

• Am I making statements that contain stereotypes or prejudices about specific groups?
• Am I unconsciously excluding colleagues with backgrounds different from mine?
• Am I making unnecessary comments about others' appearance, accent, or origin?
• Am I underestimating colleagues' abilities or achievements or connecting them to specific characteristics (gender, age, etc.)?
• Am I ignoring or trivializing others' opinions or feelings?

Reflecting on your behavior and having the willingness to change if necessary is the first step toward creating a healthy organizational culture free of microaggressions.

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